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在輪調至人資部門後，我的所屬主管，李經理出了個難題給我：建立績效獎金發放制度。
怎樣才算公平？
由於在學期間並沒有學過關於人資的任何課程或學理，因此只能上網找資料，
參考了中央大學一位研究生的論文做為制度設計的參考。
制度設計時，真的，不知道什麼才是公平...
原先設想希望獎金的放發是依照KPI，各部門和主管的績效進行發放，
量化KPI，看績效，運用一下統計學即可。
然而實務上的問題是，各部門之間的獎金該怎麼分配，分餅真的很難...是一門學問。
最後主管看著苦腦的我，叫我先看"獵狗與兔子的故事"
連結：http://blog.xuite.net/lovelyhsin/note/18591268-%E7%8D%B5%E7%8B%97%E8%88%87%E5%85%94%E5%AD%90%E7%9A%84%E6%95%85%E4%BA%8B
讀後心得
此篇文章點出了許多的公司治理議題，包含了公司策略、績效指標、獎酬制度設計、商業模式、企業生命週期等。針對故事內容，整理出以下心得。
獵人錯了嗎？
很難說。
1. 這是人性，獵人就如同一間企業之經營者，既得利益者通常會掉入”不想改變”的狀況，短期當然公司營運並沒有任何問題，獲利模式穩定，但長久而言就未必同樣順利，若不改變，可能會有溫水煮青蛙的狀況發生。
2. 獵人就如同一間企業，於決定公司目標和策略時，遵循著PDCA模式進行，誰也不確定未來如何，只有不斷修正，分析未來趨勢，讓公司朝此目標前進。現在會覺得獵人是錯的，是笨的是因為我們看完了整個故事，然而實際企業經營，誰也不知道”故事”什麼時候會結束，或者以什麼方式結束。
兔肉的多寡
事實上，我認為薪水(獎金)並不是一切。獵狗們並不會只有在意”骨頭或肉”，薪資、分紅確實可以招到很多的人材，然而是否能夠留著久，同業如果開出更好條件呢？此時若薪資獎金相同，員工還會考慮到公司文化、個人的職涯發展、福利制度。
若公司文化讓員工能夠認同其核心價值，也是留住人材的一個方法，例如鼎泰豐便是希望能夠認同”細節是最完美的服務”、”品牌是責任”。甚至因為品牌知名度或是企業社會責任，都會使員工認為工作也會是種驕傲。
個人職涯發展方面會再下文再提到。
科技業還是製造業？
人材就是一切。我認為這2個產業除了本身專業領域不同外，其實對於人材的重視程度也有相當大的落差。科技業對於人材的觀念遠遠超過製造業，因為競爭激烈，如果今天獵人能夠有計劃性的給與獵狗”教育訓練”，獵狗們也會擔心自己是不是只是來幫獵人賺錢的工具，獵人應該要設法讓獵狗們也能夠。同時一起成長，讓員工們感受到公司有站在員工的角度，去幫忙輔導，提供資源。
以台積電為例，台積電一直以做為一間世界級的企業為目標，因此各種公司策略，包含人材的吸引策略也會想辦法做出優於同業的標準。近期，雖然中國紅色供應鏈崛起，中國傾國家之力扶植半導體產業，台積電的研發技術、超過同業。因此公司的發展除了需投資於研發外，為了留住一流人材，開出優於同業的薪資以及福利條件是必要的，但同時也有完整的教育訓練制度。
結論：關鍵是同業條件，然後符合趨勢
許多的獵人(中小型企業)可能”現階段”有很多的肉和骨頭(資金優勢)，但可能還有著許多不透明的制度，趁著還有資金時，應投入多一點心力於人力資源培養，畢竟股東要賺錢，還是要靠經營團隊幫忙賺，薪資若不優於同業，福利制度，經營團隊可能會面臨挖角危機，也呼應了前面所提到”人材就是一切”的觀點。
同時定期檢視公司營運策略，思考是否一定都只能靠”抓兔子”來作為公司獲利模式。觀察未來的商業模式也是該列為策略，但以上總總，都必需要有”人”來幫忙想，訓練獵狗們，讓獵狗們變得也會一起想如何永續經營。
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